Virksomhetsoverdragelse – arbeidsrettslige konsekvenser

For en investor eller en selskapsledelse som planlegger oppkjøp av virksomhet, er det svært viktig å vite hvilke forpliktelser man påtar seg. For eksempel bestemmer Ferie-lovens § 12 at dersom en virksomhet skifter eier, blir både gammel og ny eier ansvarlig for opptjente, men ikke utbetalte feriepenger.

Arbeidsmiljølovens kap. 16 regulerer arbeidstakernes rettigheter og stillingsvern ved virksomhets-overdragelse. Reglene er en gjennomføring av EUs direktiver om virksomhetsoverdragelse (direktiv 2001/73/EF.) Formålet med reglene er å ivareta arbeidstakernes rettigheter, og målet er å forhindre at omstruktureringer skjer på bekostning av arbeids-takerne i de berørte virksomhetene. Så langt som mulig skal arbeidstakernes rettigheter være de samme, uavhengig av hvem som er eier. Arbeidsavtaler og arbeidsforhold videreføres hos ny arbeidsgiver, og reglene gir et vern mot oppsigelse begrunnet i virksomhetsoverdragelsen.

Det vil si: Dersom det foreligger en virksomhets-overdragelse er konsekvensen at alle arbeidsavtaler løper videre, og at alle lønns- og arbeidsvilkår fortsatt er gjeldende. I arbeidsmiljølovens § 16-2 heter det: (2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelses-tidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeids-vilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere. (Arbeidstakernes rettigheter i henhold til kollektive tjenestepensjonsordninger kan også bli videreført. Dette går jeg ikke nærmere inn på i denne artikkel.)

Det er med andre ord svært viktig å vite når man har med en overdragelse av virksomhet å gjøre. Reglene får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo. Det betyr at dersom man kjøper en virksomhet fra et konkursbo, så gjelder ikke Arbeidsmiljølovens kap. 16.

Hovedkriterier
Med støtte i ordlyd og omfattende rettspraksis er følgende momenter de sentrale:
1. Det må foreligge en selvstendig økonomisk enhet.
2. Som overføres til en annen innehaver.
3. Og som bevarer sin identitet etter overføringen.
Disse vilkårene er kumulative, det vil si at alle vilkårene må være oppfylt samtidig for at det skal dreie seg om en virksomhets-overdragelse.

Selvstendig økonomisk enhet
Overføring av ”del av virksomhet” omfattes av reglene. Det er ikke noe krav om at den delen som overføres, er en selvstendig rettslig enhet. Følgelig kan man godt overføre en filial eller en bestemt enhet (for eksempel regnskaps-kontoret) til en ny innehaver. Derimot kreves det at det som overdras må være en selvstendig økonomisk enhet før overføringen. Dette forstås som en samling av ressurser som er organisert med det formål å drive økonomisk virksomhet, enten det dreier seg om en hoved- eller bivirksomhet. I praksis skal det ikke mye til for å oppfylle dette kriteriet.

Overføring til en annen innehaver
Heller ikke her skal det mye til for å fastslå at man havner innenfor anvendelsesområdet. I § 16-1’s ordlyd defineres overdragelse som en overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen. I EU-direktivet brukes begrepet ”overdragelse… som følge av en kontraktsmessig overdragelse eller en fusjon”. Begrepet kontrakts-messig overdragelse tolkes svært vidt. I utgangs-punktet må det dreie seg om overdragelse ved avtale, og det typiske ville være en overdragelse ved kjøpekontrakt. Gaveoverdragelser vil også omfattes av begrepet, det samme gjelder overføring ved ektepakt, samlivskontrakt, skifte av felleseie og oppløsning av sameie.

Men: Det trenger ikke å være noe direkte kontraktsforhold mellom tidligere og ny utøver. Ved anbudskonkurranse, for eksempel hvor oppdragsgiver er en offentlig etat, og tidligere oppdragstaker taper konkurransen til fordel for en ny, kan reglene komme til anvendelse.

Virksomheten bevarer sin identitet
I praksis er det dette kriteriet som er det sentrale. Hvis virksomheten før og etter skifte av innehaver framstår som den samme, kommer reglene til anvendelse. Dette avgjøres etter en helhetsvurdering, og både EU-domstolen og norske domstoler har avsagt en rekke dommer om dette. De mest sentrale momentene er:

1. Hvilken type virksomhet eller bedrift er det snakk om?
2. Har det skjedd en overføring av fysiske aktiva som for eksempel bygninger og løsøre?
3. Videreføres/beholdes verdien av de immaterielle aktiva?
4. Overtar ny driver størstedelen av arbeidsstyrken?
5. Overtas kundekretsen?
6. I hvor stor grad er aktivitetene før og etter overdragelsen de samme?
7. Hvor lenge har virksomhetens drift eventuelt vært innstilt?

Andre momenter må vurderes fra sak til sak. Ingen momenter er direkte utslagsgivende, de vil bli tillagt vekt alt etter hva slags type virksomhet det dreier seg om og hvilke innsatsfaktorer som har størst betydning for den konkrete virksom-heten. Dreier det seg om en produksjonsbedrift, vil identiteten i stor grad være knyttet til lokaliseringen, produksjons-utstyret og for eksempel immaterielle rettigheter (patenter osv). Er det snakk om en virksomhet hvor den viktigste innsatsfaktoren er de ansatte og disses kompetanse, må det legges større vekt på om de ansatte overtas eller ikke.

Tekst: Kjetil Heggvold / ADNOR Advokat
Foto: Arild Juul